Znalezienie osoby na wolne stanowisko nie jest jeszcze sukcesem rekrutacyjnym. Prawdziwym wyzwaniem jest zatrudnienie kogoś, kto posiada odpowiednie kompetencje, odnajdzie się w organizacji i będzie chciał zostać w niej na dłużej.
To szczególnie ważne w sytuacji, gdy firmy konkurują o ograniczoną liczbę kandydatów, a pracownicy mają coraz większy wybór potencjalnych miejsc zatrudnienia.
Dlatego skuteczna rekrutacja powinna zaczynać się znacznie wcześniej niż od opublikowania ogłoszenia.
Jednym z najczęstszych błędów jest rozpoczęcie poszukiwań bez dokładnego określenia profilu osoby, której firma potrzebuje.
Samo hasło „szukamy pracownika magazynu”, „operatora maszyn” czy „specjalisty ds. sprzedaży” niewiele jeszcze mówi.
Przed rozpoczęciem rekrutacji warto odpowiedzieć sobie na kilka podstawowych pytań:
Warto również rozdzielić wymagania na konieczne i dodatkowe.
Zbyt długa lista oczekiwań może znacząco ograniczyć grupę potencjalnych kandydatów. Czasami firma poszukuje osoby idealnej na papierze, mimo że do skutecznego wykonywania pracy wystarczyłby kandydat spełniający kilka najważniejszych kryteriów.
Rekrutacja działa w dwie strony.
Firma ocenia kandydata, ale kandydat jednocześnie ocenia firmę.
Dlatego przed stworzeniem oferty warto sprawdzić, jak wygląda sytuacja na rynku pracy i jakie warunki proponują konkurencyjne przedsiębiorstwa.
Znaczenie może mieć nie tylko wysokość wynagrodzenia. Kandydaci zwracają uwagę również na:
Jeżeli firma nie odpowiada na potrzeby rynku, samo zwiększenie liczby publikowanych ogłoszeń prawdopodobnie nie rozwiąże problemu.
Oferta pracy jest często pierwszym kontaktem kandydata z firmą.
Jeżeli składa się głównie z długiej listy obowiązków i oczekiwań, trudno oczekiwać, że wyróżni się na tle konkurencji.
Dobre ogłoszenie powinno przede wszystkim odpowiedzieć kandydatowi na trzy pytania:
Co będę robić?
Co firma mi oferuje?
Dlaczego warto zainteresować się właśnie tą ofertą?
Warto pisać konkretnie i unikać ogólników.
Zamiast „atrakcyjne wynagrodzenie” lepiej podać jego wysokość lub przedział. Zamiast „praca w młodym, dynamicznym zespole” można opisać rzeczywiste warunki pracy.
Transparentność zwiększa wiarygodność oferty i pozwala kandydatowi szybciej ocenić, czy jest ona dla niego odpowiednia.
Jedno ogłoszenie zamieszczone na jednym portalu może nie wystarczyć, szczególnie gdy firma poszukuje osoby o rzadkich kompetencjach.
W zależności od stanowiska warto wykorzystać różne źródła kandydatów.
To nadal jeden z podstawowych sposobów dotarcia do osób aktywnie poszukujących zatrudnienia.
Ich zaletą jest możliwość szybkiego dotarcia do dużej liczby kandydatów. Wadą – duża konkurencja pomiędzy ofertami.
Dlatego znaczenie ma nie tylko miejsce publikacji, ale również jakość samego ogłoszenia.
Social media mogą być szczególnie przydatne wtedy, gdy firma chce dotrzeć nie tylko do aktywnych kandydatów.
LinkedIn może wspierać rekrutację specjalistów i osób na stanowiska eksperckie, natomiast Facebook czy inne platformy mogą dobrze sprawdzać się przy poszukiwaniu pracowników lokalnych, produkcyjnych, magazynowych czy sezonowych.
Media społecznościowe mają jeszcze jedną zaletę – pozwalają pokazać firmę od mniej formalnej strony.
Zdjęcia zespołu, materiały z miejsca pracy czy krótkie informacje o codziennym funkcjonowaniu organizacji mogą pomóc kandydatowi wyobrazić sobie, jak wygląda praca w danym miejscu.
Obecni pracownicy mogą być jednym z najbardziej wartościowych źródeł nowych kandydatów.
Dlaczego?
Bo znają firmę od środka i wiedzą, jakiego rodzaju osoba może dobrze odnaleźć się w zespole.
Program poleceń pracowniczych może być szczególnie przydatny w przypadku stanowisk, na które trudno dotrzeć tradycyjnymi kanałami.
Warto jednak zadbać o jasne zasady takiego programu. Pracownik powinien wiedzieć, kogo firma poszukuje, jakie wymagania musi spełnić kandydat oraz na jakich zasadach działa ewentualna nagroda za skuteczne polecenie.
To jeden z powodów, dla których tradycyjne ogłoszenia nie zawsze wystarczają.
Część wartościowych specjalistów jest już zatrudniona i nie przegląda regularnie portali z ofertami pracy.
Nie oznacza to jednak, że nie są otwarci na zmianę.
W przypadku trudniejszych rekrutacji warto więc wykorzystać direct search, networking oraz bezpośredni kontakt z potencjalnymi kandydatami.
Taki sposób działania wymaga większego zaangażowania, ale pozwala dotrzeć również do osób, które nie pojawiłyby się w standardowym procesie rekrutacyjnym.
Nie istnieje jeden uniwersalny sposób pozyskiwania kandydatów.
Kanały i komunikaty powinny być dopasowane do grupy, do której firma chce dotrzeć.
W przypadku pracowników produkcyjnych, magazynowych czy logistycznych istotne mogą być przede wszystkim:
Z kolei w rekrutacji specjalistów większego znaczenia mogą nabierać kompetencje, technologia wykorzystywana w firmie, możliwości rozwoju czy zakres odpowiedzialności.
Ta sama strategia nie sprawdzi się więc w każdej rekrutacji.
Czasami firma przez wiele tygodni publikuje ofertę, ale liczba aplikacji pozostaje niewielka.
W takiej sytuacji warto zatrzymać się i sprawdzić, gdzie znajduje się problem.
Może nim być:
Zamiast publikować kolejne identyczne ogłoszenie, lepiej przeanalizować cały proces.
Dobry kandydat może być dostępny dla firmy tylko przez krótki czas.
Jeżeli proces rekrutacyjny trwa kilka tygodni, a pomiędzy poszczególnymi etapami występują długie przerwy, kandydat może w tym czasie przyjąć inną ofertę.
Dlatego warto ograniczyć zbędne etapy i jasno określić:
Sprawna rekrutacja nie oznacza jednak pomijania weryfikacji. Chodzi o eliminowanie niepotrzebnych opóźnień.
Samo doświadczenie zawodowe nie zawsze wystarcza.
Podczas rekrutacji warto zweryfikować nie tylko to, co kandydat robił wcześniej, ale również sposób, w jaki wykonuje swoje obowiązki.
W zależności od stanowiska pomocne mogą być:
Warto również sprawdzić dopasowanie do zespołu i charakteru pracy.
Czasami kandydat spełnia wszystkie wymagania formalne, ale nie odpowiada mu system zmianowy, poziom samodzielności albo sposób organizacji pracy. Lepiej zweryfikować to przed zatrudnieniem niż po kilku tygodniach współpracy.
Nie każda firma musi samodzielnie prowadzić cały proces rekrutacyjny.
Wsparcie zewnętrznego partnera może być szczególnie przydatne, gdy:
Agencja może przejąć część lub całość działań związanych z pozyskaniem kandydatów – od określenia profilu stanowiska, przez dotarcie do odpowiednich osób, po ich selekcję.
Dla pracodawcy oznacza to przede wszystkim możliwość odciążenia własnego zespołu i skrócenia czasu potrzebnego na znalezienie odpowiednich osób.
Znalezienie odpowiedniego pracownika rzadko jest dziełem przypadku.
To efekt połączenia kilku elementów: właściwie zdefiniowanych potrzeb, znajomości rynku, odpowiednio przygotowanej oferty, dobrze dobranych kanałów dotarcia oraz sprawnej selekcji.
Nie zawsze potrzebujesz większej liczby kandydatów.
Czasami potrzebujesz po prostu dotrzeć do właściwych osób z właściwym komunikatem.
Dlatego przed rozpoczęciem kolejnej rekrutacji warto spojrzeć na cały proces z szerszej perspektywy. Sprawdzić, czy firma oferuje warunki odpowiadające rynkowi, czy ogłoszenie rzeczywiście zachęca do aplikowania i czy kandydat ma prostą drogę od pierwszego kontaktu do zatrudnienia.
Jeżeli wewnętrzne zasoby nie wystarczają, warto również rozważyć współpracę z doświadczoną agencją pracy.
Ostatecznie celem nie jest przecież samo zamknięcie rekrutacji.
Celem jest znalezienie osoby, która będzie dobrze wykonywać swoją pracę i jednocześnie dobrze odnajdzie się w organizacji.
AUTOR WPISU
W RSM Group wierzymy, że stabilny biznes buduje się na partnerskich relacjach. Od kilkunastu lat skutecznie łączymy międzynarodowe korporacje i polskie przedsiębiorstwa z najlepszymi talentami, dbając jednocześnie o godne warunki pracy dla tysięcy pracowników fizycznych.
Dla wielu firm kilka miesięcy w roku oznacza zdecydowanie większą liczbę zamówień, klientów lub zleceń. Magazyny pracują na wyższych obrotach, produkcja zwiększa moce przerobowe, a firmy handlowe przygotowują się na okres wzmożonej sprzedaży. To dobry moment dla biznesu, ale...
Gdy słyszymy „agencja pracy tymczasowej”, często w pierwszej kolejności myślimy o pracownikach produkcji, magazynach, logistyce czy pracy sezonowej. Tymczasem współpraca z agencją nie musi ograniczać się wyłącznie do stanowisk niewymagających specjalistycznych kwalifikacji. W sytuacji, gdy znalezienie doświadczonego pracownika staje się...
Współczesne firmy coraz częściej konkurują nie tylko jakością produktów czy usług. O przewadze biznesowej decyduje również to, jak sprawnie organizacja potrafi działać, reagować na zmiany i wykorzystywać dostępne zasoby. Dlatego optymalizacja procesów przestała być wyłącznie domeną dużych przedsiębiorstw...
